在長期的企業(yè)咨詢工作中，我總結企業(yè)保持活力的一個重要手段就是換人。在企業(yè)推行改革的過程中，成功與否的首要因素也是敢不敢換人，這一點比咨詢師水平、方案合理性等因素更為重要。所謂“不換思想就換人”，如果不換人，整個團隊的思想是沒法改變的。
01、為什么不換人就沒法推動改革
太過于穩(wěn)定固化的團隊，是一定會產生惰性、形成板結的。華為的企業(yè)文化設計，就源于“熵增&熵減”原理。因為人性之中有諸多弱點，所以一個固化的團隊，一定就會滋生出各種毛病：官僚主義、消極惰怠、富貴病等等。而確定“以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、堅持自我批評”的核心價值觀，就是針對人性的弱點，避免“熵增”，導向“熵減”，保持組織的活力和生命力。
換人是表明老板改革決心的最佳辦法，也是改革取得團隊配合支持的必要手段。既然是改革，就一定會觸動一部分人的舒適區(qū)和既得利益，所以大部分企業(yè)改革都得不到高管團隊的配合支持。如果老板只是引入一個外部咨詢團隊，宣講一些改革方案，是很難取得效果的。高管團隊一定是先抱著觀望態(tài)度的，看看老板到底是說說而已還是動真格的。如果是說說而已，那就靜觀其變；如果是動真格的，那就配合落實。而高管判定老板是不是動真格的，就是看老板會不會進行人事調整。堅決把不勝任、不配合的人換掉，才能表明老板的決心。
換人也是倒逼老板思維升級的有效途徑，意味著老板要率先換思想、換方法。“己所不欲勿施于人”，如果僅僅是粗暴地換掉一些高管，而老板自己不做出改變，企業(yè)也是沒法實現(xiàn)改革的目的。跟著自己多年的創(chuàng)業(yè)元老，基本上都熟悉了自己性格特征，會順著、哄著自己；但是有能力、有活力的新人，可能不一定會“慣著”老板的毛病，本著對事業(yè)負責的態(tài)度，新人更有可能促進老板的成長，尤其是“整頓職場”的這一代人。換一批新人，老板就不得不暴露自己身上的很多缺點，包括思維上的、做事風格、脾氣等方面。上了一定年紀的老板，必須學會跟年輕人相處共事，這也是對市場變化的一種學習和體驗，要知道當下的年輕人喜歡什么、怎么思考、怎么生活。
02、企業(yè)換人要怎樣操作？
老板們不愿意換人，主要就是不愿意改變自己、害怕團隊不穩(wěn)定、受限于親友情面這三個原因。那“換人”要怎樣操作才是比較穩(wěn)妥的呢？
首先一定是公開透明。在改革實施的啟動期，一定要把公司導向、標準、要求具體化，并對每個管理層的行為和成果都進行記錄和公布，這樣全公司上上下下都可以了解和認可人事變動，尤其是要讓一些被淘汰的元老和皇親國戚在事實和數(shù)據面前心服口服。
其次是要設定過渡期。改革不可能一蹴而就，不管從運營的穩(wěn)定性還是從員工的接受度考慮，分階段推進政策的實施落地更為靠譜。過渡期內，對于不配合執(zhí)行、執(zhí)行不到位的同事進行相應的通報談話，過渡期后還是“屢教不改”的則堅決淘汰。
最后要做到好聚好散。公司拿出姿態(tài)和胸懷，盡可能給予“被換之人”相應的補償，有條件地給予高于法律法規(guī)和市場行情的補償，這樣讓離開公司的每個人都沒有怨氣，不要成為公司的仇人。俗話說，有些人不一定能成你的事、但他要壞你的事卻很容易。尤其是被淘汰的高管，不要讓他們掌握的信息和資源成為公司發(fā)展的阻力。
03、結語
改革要成功，首先必換人！這句話值得每一個老板深思，尤其是那些“慈不帶兵”性格特質的老板們。
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